Nog een voorbeeld

[url=http://iphonexfree.net/106482/]Stel dat één van uw medewerksters haar manager er van beschuldigt dat hij haar tijdens een gesprek op zijn kantoor seksueel heeft geïntimideerd. De manager ontkent dat in alle toonaarden en bij het gesprek zijn geen getuigen aanwezig geweest. Wat doet u? Als u de medewerkster in bescherming neemt, zal de manager u verwijten dat u zijn reputatie beschadigt en als u de manager in bescherming neemt, zal de medewerkster u verwijten dat u haar klacht niet serieus neemt. Grote kans dat u de arbeidsovereenkomst met tenminste één van beiden zult moeten beëindigen en dat deze persoon van u een hoge ontslagvergoeding verlangt op basis van één van bovenstaande verwijten.

Probleem

De bovenstaande voorbeelden maken duidelijk dat beschuldigingen van (seksuele) intimidatie u als werkgever in een heel lastig parket plaatsen. Als rechters geconfronteerd worden met dergelijke beschuldigingen is het meestal zo dat ook zij er niet de vinger achter kunnen krijgen wat werkelijk heeft plaatsgevonden. Toch is dat voor hen heel vaak geen reden om de vorderingen van de werknemer dan maar af te wijzen. Een werknemer die (seksueel) geïntimideerd wordt kan dat immers zelden bewijzen omdat de dader voor zijn gedragingen momenten uitzoekt waarop er geen getuigen zijn. In veel gevallen komt de rechter de werknemer tegemoet met een schadevergoeding of hoge ontslagvergoeding. Die wordt dan gebaseerd op verwijten aan de werkgever ten aanzien van het beleid dat de werkgever heeft gevolgd om (seksuele) intimidatie te voorkomen of ten aanzien van de procedure die de werkgever heeft gevolgd nadat de beschuldiging van (seksuele) intimidatie is geuit.
[url]